formación en prl independientemente de su origen, y del sector y actividad de las empresas. La formación práctica ha evolucionado hacia metodologías innovadoras, entre las más destacadas: 1. Metodologías activas: el uso de gamificación y aprendizaje basado en problemas (ABP) incrementa la motivación y la implicación de los trabajadores/as. Ejemplos: simulacros y role-playing para trabajos en altura y espacios confinados, logrando reducciones significativas en incidentes. 2. Tecnologías inmersivas: la realidad virtual (VR) y simuladores permiten recrear escenarios de riesgo sin exponer a los trabajadores/as a peligros reales. Ejemplos: entornos inmersivos para entrenar en situaciones críticas, aumentando la retención del aprendizaje hasta un 95% vs al 20% obtenido con métodos tradicionales. 3. Microaprendizaje: cápsulas formativas cortas (5-10 min) para mejorar retención, adaptarse a rutinas laborales a través de redes sociales y más accesibles para los trabajadores/as. 4. Gamificación y serious games: incorporan videojuegos, scape rooms, metaversos y entornos 360º para que la formación sea una experiencia inmersiva, mejorando la retención del conocimiento y motivación. 5. Inteligencia artificial aplicada a la PRL, chatbots y aprendizaje adaptativo: IA para personalizar contenidos y detectar riesgos según perfil del trabajador/a, y por sectores de actividad y específicos a cada empresa. Derivados de la evaluación de riesgos por especialidad, se revisan cuáles son los riesgos claves para cada puesto y se adapta la formación práctica y breve para poder desarrollar esas habilidades y destrezas. No se nos puede olvidar todas las herramientas que nos proporcionan diferentes organismos oficiales e institutos regionales de PRL como casos prácticos y guías didácticas. La necesaria formación en cultura preventiva y liderazgo, la formación dirigida a mandos intermedios y directivos/as fomenta el liderazgo preventivo, integrando la PRL en la estrategia empresarial y reforzando la comunicación interna. Realizando esta reflexión sobre las nuevas metodologías de formación práctica, suficiente y adecuada, como nos exige el art. 19 de la Ley de PRL, en la nueva Ley de PRL deben estar incorporados no solamente estas herramientas innovadoras para la formación práctica, sino también los métodos de evaluación y la repercusión real que tiene en actitudes, aptitudes y formas de trabajar de las personas que las reciben. De nada sirve programar formaciones prácticas con las mejores tecnologías, y adaptarlas a la evaluación de riesgos por especialidades preventivas y al puesto específico del trabajador/a, si después no se comprueba la eficacia de esos cambios conductuales que minimizarán el daño ante cualquier riesgo laboral. ¿Creéis que se tendrá en cuenta la opinión de las personas que llevan años formando para minimizar los riesgos de los trabajadores/as a todos los niveles? Bibliografía del artículo. 1. Jefatura del Estado. (1995). Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial del Estado, núm. 269, 10 de noviembre de 1995. Recuperado de https://www.boe.es/buscar/act. php?id=BOE-A-1995-24292 2. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. (2025). Últimos datos de siniestralidad. INSST. Recuperado de: https://www.insst.es/el-observatorio/estadisticas/ultimos-datosde-siniestralidad [insst.es] 3. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. (2025). ObservatoImagen 1. Situación actual de la PRL en España. (Fuentes: INSST, INE1-9. Elaboración propia con Napkin AI). / Noviembre-Diciembre 2025 37
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